La mesure de La Diversité dans le recrutement
A l’invitation d’Aurèlie, de visiter blog du groupe RH de l’Essec et plus particulièrement ce qui révèle de la diversité ;
Je viens de poster un commentaire que je souhaite partager avec vous.
« Au-delà de la prise de conscience des entreprises qui est nécessaire, c’est une prise de conscience sociétale qui doit émerger. La diversité est humaine et universelle en ce sens que nous sommes tous le produit d’une diversité parce que nous sommes dans l’ère de la mobilité dans un système ouvert qui vit et réagit sur des cycles de vie de plus en plus court.
C’est l’acceptation de la différence, du changement, de la remise en question de nos pratiques et de nos représentations cérébrales dans nos processus de prise de décision et nos méthodes de travail qui apporteront de la richesse dans nos organisations.
Certes le premier pas de la prise de conscience se devait être une politique volontariste.
L’information et la diffusion de supports de communication, la formation/sensibilisation se devaient être une suite logique à la décision politique.
Toutefois, je remarque que les dirigeants et les managers sont en attente d’un outil miracle de comptabilisation pour répondre à une problématique de valeur.
A mon sens, la diversité est mesurable dans nos processus et dans nos résultats non dans l’identification quantitative comme nous avons pu le faire dans la recherche d’égalité homme-femme.
La diversité dans le recrutement passe par exemple par l’acceptation des parcours atypiques (une constance de nos jours). Dans ce domaine la RH doit pouvoir œuvrer en son sein en priorité, exemple : je connais la DRH d’un grand groupe français qui ne recrute en son sein que des personnes diplômées de la même école. C’est effectivement rassurant et plus facile de recruter et de travailler avec des profils issus d’une formation identifiée comme performante ; mais comment ces mêmes personnes peuvent elles à la fois désirer de la diversité dans leurs recrutements en étant issues de la même école de pensée ?!
La mesure de la diversité passe par la valorisation de la différence dans l’élaboration des fiches de profil, dans les processus de recrutement et de mobilité interne. Par exemple, j’entends souvent que l’on voudrait demander aux candidats d’indiquer dans leur dossier de candidature leur appartenance « raciale » pour permettre à la RH de comptabiliser et gérer ses quotas comme pour l’handicap et la parité homme/femme. Cela revient à demander à un individu d’identifier dans ce qui le définit en tant qu’être humain ce qui est le plus discriminatoire pour lui !!! C’est totalement contraire à la valorisation de la différence.
Pour aller dans la caricature : une métisse de 24 ans diplômée d’une école non répertoriée dans le guiness des meilleurs écoles, de mère sans travail, noire, de confession musulmane et, de père, de type asiatique, en intérim, de confession juive résidant dans un quartier sensible….Alors qu’elle vit dans la diversité et l’acceptation des différences pour trouver une unicité on va lui demander de pointer du doigt le facteur le plus discriminant de son être pour pouvoir travailler ???
Le talent, la performance et la créativité se trouvent dans la diversité.
La diversité doit s’appliquer non pas parce qu’elle obligatoire (quota/amende/ redevance libératoire…) mais par ce qu’elle est vitale pour les entreprises et inhérente à notre société. »
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