L’assessment un processus de recrutement novateur et pertinent pour détecter des talents

Au-delà du traditionnel recrutement par CV et lettre de motivation, pour détecter des talents vous pouvez aussi avoir recours à l’assessment appelé aussi « Evaluation » ou « bilan comportemental ».

D’origine militaire, cette méthode a peu à peu intégré les entreprises françaises dans les années 80.
L’objectif est d’évaluer la performance, la personnalité, les comportements, les compétences des individus dans des situations données, de manière objective et rationnelle.
Opérationnellement, il s’agit de comparer le comportement d’un candidat au comportement attendu dans ses futures fonctions en le mettant en situation de travail et ainsi observer la manière dont il va aborder une problématique.
Si longtemps cette technique fut réservée aux cadres et aux managers dans le cadre de recrutement interne ou externe et en matière de gestion des carrières pour des raisons de coût (tenue d’un assement center « centre d’évaluation » et mise en place d’un accompagnement de type « coaching ») aujourd’hui elle peut s’appliquer à tous les candidats internes ou externes et dans toutes les entreprises.
Bien entendu, cela implique des contraintes mais aussi des adaptations.

Parmi les contraintes :

• L’établissement d’une fiche de poste en termes de compétences (savoir, savoir faire et savoir être) définissant précisément l’environnement et la culture d’entreprise.
• L’identification précise des comportements que l’on souhaite évaluer à la fois sur l’aspect technique et sur l’aspect relationnel de manière pertinente, spécifique et observable. Assorti d’indicateurs (positifs et négatifs)
• Construction d’un outil adapté: création de situations de simulation en fonction des critères à évaluer et d’une grille d’observation.
• La formation des observateurs RH et opérationnels
• Elaboration d’une communication explicative sur le processus, le cadre….à l’intention des candidats

Pour quels avantages :

• L’appréciation du comportement d’un candidat face à la résolution d’un problème (savoir faire et savoir être)
• La comparaison entre des candidats pré sélectionnés (cas d’une « short list »)
• L’identification des écarts à combler via la formation dans le cadre d’un développement professionnel pour accompagner des candidats à accéder à de nouvelles fonctions.
• Le complément idéal pour conforter objectivement l’évaluation faite lors d’un entretien
• Un processus concret et rassurant pour les candidats qui prennent également conscience de leur potentiel.

Différents types d’assessment (des exemples) à modeler et à adapter. Voici quelques exemples

• l’épreuve de l’ « in basket » ou de la corbeille qui consiste à mettre un candidat face à une corbeille de courriers, notes, mémos..etc à traiter en un temps limité pour identifier sa capacité à prendre des décisions (gestion du temps et des urgences)
• l’atelier de recherche d’informations dans lequel le candidat est invité à résoudre un problème pour lequel il dispose peu d’informations et durant lequel il doit pouvoir poser des questions à un animateur. Cette technique permet d’évaluer la capacité d’analyse, d’écoute et de questionnement.
• L’entretien de stress dont le but est de mettre sous pression le candidat afin de tester sa capacité à résister aux attaques.
• L’exposé oral de soi ou d’un produit devant un groupe pour identifier les compétences orales en public et la capacité à transmettre un message.
• Le travail de groupe pour la réalisation d’un projet en commun permet de tester la capacité à co créer.
• Et puis, l’entretien conflictuel, la discussion pour ou contre, les jeux de rôles…etc

Etes vous pour ou contre cette méthode de recrutement ?

Avez-vous déjà pratiqué une technique d’assessment : individuel, face à face, groupe ?

Avez-vous rencontré des freins : structure, moyen,humain… ?

Quels sont pour vous les points forts et les points faibles de cette méthode ?

• Fadhila Brahimi
• Août 22, 2007