Pour rechercher de la cohérence entre stratégie globale et le Management de la Gestion des Ressources Humaines
La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) est une technique de gestion des ressources humaines. Elle permet à une entreprise d’anticiper sur les évolutions de carrière et des emplois pour les adapter aux nouveaux besoins de l’entreprise en tenant compte des progrès technologiques et des contraintes économiques.
Elle assure la cohérence entre la stratégie et la gestion des ressources humaines. Elle se traduit par des actions sur tous les volets GRH (Gestion des Ressources Humaines): recrutement, mobilité, formation, accompagnement…pour répondre au problème crucial de toutes les entreprises, à savoir, de :
« Disposer à temps, en effectifs suffisants et en permanence, des personnes compétentes et motivées pour effectuer le travail nécessaire en les mettant en situation de valoriser leurs talents avec un niveau élevé de performance et de qualité, à un coût salarial compatible avec ses objectifs économiques,et dans le climat social le plus favorable possible. » 1Manager la formation
Pour ce faire, la GPEC bénéficie d’outils lui permettant d’accomplir deux missions principales que sont de connaître les ressources existantes et d’anticiper sur les besoins pour définir les stratégies et les actions RH permettant à l’entreprise d’être performante.
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Connaître les emplois existants et les compétences requises en élaborant des outils tels qu’une nomenclature des emplois, une carte des emplois types et des emplois sensibles, un référentiel des emplois (conditions d’accès et passerelles entre emplois), une analyse des postes et un référentiel des compétences requises par emploi.
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Anticiper l’évolution des emplois et les besoins futurs de l’entreprise en analysant les écarts entre les compétences acquises et les compétences requises visant à identifier les emplois et les compétences à renforcer ou en mutation ou émergeants.
Toutefois, selon Henri DAVIGNON, peu d’entreprises ont mis en place un système de gestion des compétences.
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En premier lieu, les responsables RH invoquent la difficulté à le mettre en place, la pénurie de méthodes et d’outils fiables, l’absence de modèle exhaustif et objectif, le peu de retour sur investissement et la faible adhésion du management à ce type d’approche.
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Les managers opérationnels sont à la fois intéressés et méfiants pour les raisons suivantes : la peur de se faire prendre leurs bons éléments, l’impression de perdre du pouvoir, la crainte de na pas pouvoir évaluer les salariés objectivement et le manque de crédibilité de ce type d’approche.
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Les salariés quant à eux sont à la fois désireux d’être gérés en fonction de leurs compétences mais aussi méfiants par manque de confiance dans le management, la peur d’être jugés subjectivement et la crainte de se remettre en cause.
En plus de ces objections, les entreprises ayant adopté une démarche de GPEC se sont trouvées confrontées d’une part à une problématique de mise à jour de leurs métiers, et d’autre part à une obsolescence partielle de leur cartographie.
Aussi La mise en place d’une GPEC soulève un certain nombre d’interrogations :
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Compte tenu du temps nécessaire à la création de référentiel « métiers », comment cerner rapidement pour les activités émergentes, le référentiel des compétences requises ?
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Comment répertorier les compétences existantes des salariés en poste, en évitant le travail considérable de saisie de codification et de mise à jour de ce type de référentiel ?
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Comment détecter les salariés dont les compétences existantes correspondent peu ou prou aux compétences requises ?
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Comment garantir la fiabilité des informations et le partage des données
« La gestion des compétences utilise et généré un grand nombre d’informations qui doivent être stockées, triées, sélectionnées et facilement rapprochées les unes des autres. Ce type de gestion nécessite un support informatique adapté afin de constituer un outil performant d’aide à la décision et de suivi ».
L’enjeu de la GPEC de demain est de structurer et d’animer un outil de veille efficace pour collecter, organiser, analyser, capitaliser, diffuser et exploiter les données en temps réel et, l’adhésion des salariés vouloir, pouvoir coopérer.
Il devient possible de gérer les référentiels en « juste à temps » tout en étant le plus proche possible de la réalité des opérationnels. Favoriser l’interactivité pour administrer les transactions entre l’Organisation et les individus. En cela les NTIC, intéressent de prés les gestionnaires des emplois et des compétences, non pas uniquement pour connaître et analyser, mais pour suivre en temps réel les emplois et les compétences. Ces outils sont également utiles pour attirer et développer de nouvelles compétences ainsi que mobiliser et conserver les connaissances.
Pour ces motifs, je m’intéresse en tant qu’expert en Management de la Gestion des Ressources Humaines: Aux solutions Internet et extranet qui permettant à la GPEC d’innover pour être plus performant et plus attractif A la mise en place d’un SIRH a contribué à une meilleure gestion des emplois et des compétences défis de la GPEC de demain à travers le travail collaboratif en réseau et l’émergence de l’intelligence collective (Knowledge Management)
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