Synthèse de la conférence de Benjamin Chaminade sur la Génération organisée par Christophe blasquez sur Second Life

Synthèse, extraits de cette première conférence RH sur Second Life.

Conférence instructive sur la Génération Y pour mes 2ème pas sur Second Life grâce à Christophe Blasquez dans le rôle de l’organisateur RH, David Castéra, l’hôte pour la logistique et Benjamin Chaminade le Maître de conférence, expert international en RH et en valorisation des talents, spécialiste du management intergénérationnel. Ce consultant franco-australien s’est intéressé à ce sujet non pas à la demande des managers soucieux de mieux comprendre les juniors mais à la demande des chefs d’entreprises de moins de 30 ans désireux de connaître le fonctionnement de leurs salariés plus âgés qu’eux. Il accompagne les entreprises, cabinets de recrutements, conseils RH à réfléchir à des solutions de communication intergénérationnelle et de gestion entre les âges. En Australie avec http://www.insidehr.com/. au et en France avec http://www.generationy20.com/ .

Dans la salle de conférence d’Ebeoplex des participants de la génération X avec certainement un zeste ou une pointe d’Y 2.0 compte tenu de leur présence dans ce monde virtuel. (Photos de Marine Relinger et Fabrice MAZOIR)

Les avatars :

1. BerlinTokyo Beaumont
2. Christophe Brandon, alias Christophe Blasquez
3. Fanny Carbenell alias Fanny Carbenel
4. benj Cummings alias Benjamin Chaminade
5. Hermes Ewing alias Fabrice Mazoir
6. Hadria Fellini alias Fadhila BRAHIMI (au fond à gauche) accompagnée de Gilles Forestier
7. Vazkor Hax
8. Marine Klaar alias Marine Relinger
9. Lynet Linton

A priori, j’ai du prendre des photos…mais je ne peux pas les récupérer; j’attends celles de Christophe et de Marine ainsi que l’audiocast …pour un prochain billet (à suivre aussi chez Christophe)

Ce matin dans le train qui m’emmenait à Lyon, j’ai eu un véritable fou rire en relisant le verbatim de nos échanges de la veille au soir sur Second Life. Non pas du fait du contenu de l’analyse scientifique de Benjamin Chaminade mais sur nos maladresses techniques et nos conversations croisées. De plus qu’il m’a été difficile hier soir de capter toutes les subtilités humoristiques des participants tant je me concentrais sur le contenu. Heureusement, que j’ai pu récupérer l’historique !

Je suis ravie d’avoir participé à cette conférence qui m’a permit de faire autre chose que construire une table dans un bac à sable (ma 1ère expérience, qui a beaucoup fait rire David lors de la fête du Web à Oléron Sainte Marie) et de rencontrer des personnes sachant taper sur leur clavier 😉

Soirée nourrissante car instructive mais aussi rafraîchissante ; j’ai gagné un verre de champagne !…virtuel bien entendu, merci Christophe 😉

Qu’ai-je retenu ?

6 générations cohabitent mais qui pourtant ont des références, des besoins, des valeurs et, une relation au travail et à l’entreprise qui différent :

1. Avant 1922 : La Grande Génération
2. 1922-1943 : Les traditionalistes
3. 1943-1962 : Baby Boomers
4. 1963-1977 : Génération X
5. 1978-1994 : Génération Y, You
6. 1995-…     : Génération Z

A qui appartient goldorak, bonne nuit les petits, Antérak….etc ???

Le « mix génération »

1. Les grands parents ou arrière grands parents de la grande génération, nés aux alentours de la 1ere guerre mondiale qui estiment que le travail est récompense
2. Les traditionalistes nés entre les deux guerres. Ils ont connu les difficultés économiques et ont été élevé au « travail, famille, patrie ». Ils sont les témoins de l’arrivée des congés payés.
3. Les baby boomers ou BB1 partent actuellement en retraite. Surnommés “les Seniors” « ils sont en train de révolutionner la retraite comme ils ont révolutionnés le monde avec le rock et l’informatique. Ils seront les premiers à apprendre que l’expérience ne protége pas du chômage et vivront le chômage comme “une honte dans une vie d’homme” »
4. La génération « X ». X car cette génération n’a pas su se différentier de ses aînés (les journalistes les appellent les « paumés »). « Surnommés baby loosers ils se décomposent en 2 sous catégories : les orphelins et les opportunistes ». Les orphelins (les quadra) ou les “prince Charles” des générations. « Alors qu’ils attendent avec impatience le départ à la retraite des BB. ils se font prendre leur place par les trentenaires. Rien ne leur aura été épargné : chômage, taux d’intérêt en hausse, sida…Les trentenaires sont des opportunistes qui annoncent la génération Y ».
5. La génération « Y »  est changeante, mouvante et son comportement varie d’une entreprise à l’autre et d’un pays à l’autre.
6. La génération « Z » ou génération Dora! Pas encore sur le marché.

Focus sur le profil de la génération « Y » «  Ils ont expérimenté le divorce de leur parent et sont parfois surnommés génération boomerang  quittant le domicile parental avant d’y revenir. Ils ont vu leur parent connaître le chômage et savent que leur loyauté à une entreprise ne sera pas récompensée. Le chômage est une fatalité faisant partie de la vie. […] Enfants précoces, ils ont accès à tous les outils de création qui ont manqués à la génération précédente. Parfois, issus de famille recomposées et ayant vu leur parents ou grand(e) (s) frère(s)/sœur(s) avoir des difficultés à trouver un emploi ils sont délusionnés.  […]  Certains d’entre eux, qui peuvent rester chez leurs parents choisiront avec soin leur job ou “stage” pour ne pas suivre le destin de leurs aînés qui ont du prendre le premier emploi qui se présentait.[…] Le chômage n’est plus vécu comme une catastrophe mais comme une période inévitable entre 2 emplois ».

Comprendre le comportement et les valeurs de la génération « Y »:

• l’argent : Plus de tabou : on en parle, on échange sur le sujet. Ils ne cherchent pas l’argent pour l’argent contrairement à leurs aînés des années 80 mais l’argent pour  s’offrir le meilleur maintenant, tout de suite…pas dans trente ans !
• le désir. C’est la première génération à grandir dès la plus « tendre enfance » avec le marketing moderne. Avoir le meilleur, le plus à la mode, tout de suite !
• Désenchanté. « L’image du père : c’est un chômeur. L’image de la mère : elle est partie avec le voisin de palier. L’entreprise : un presse citron dans lequel le patron ne pense qu’à s’enrichir sur le travail des autres. ». Ils représentent le début de la « génération zapping »
• Loyauté =  0 « L’entreprise est là pour nous acheter notre temps en échange d’un salaire. Elle a notre temps et à la limite notre tête mais certainement pas notre cœur. Sauf si cette entreprise est la mienne ! »
  D’où le fait qu’il ne soit pas rare de voir des « jeunes diplômés quittant leur emploi sur un coup de tête avec une voiture à payer et un loyer à assurer sans avoir aucun travail sécurisé.
  Ils n’ont pas toujours conscience des règles « professionnelles » et peuvent partir sur une simple remarque de leur manager. Les sociologues expliquent que comme ils n’ont pas eu de cadre avec leurs parents, ils n’en n’ont pas plus dans l’entreprise + la fin du service militaire.
• Responsabilités. « Ils veulent des responsabilités immédiatement. Peur de s’ennuyer ou d’être pris pour des enfants. Les managers doivent apprendre à les guider vers une direction plutôt que de leur donner une tâche à maîtriser avant de passer à la suivante ».
• reconnaissance. « Besoin de savoir où ils en sont en temps réel. Les managers entrent en compétition comme dans les jeux vidéo ou une erreur est sanctionnée immédiatement par la fin de la partie » On peut dire « fin de partie = démission »

Comment manager la génération « Y » ?

• Pas d’entretien d’évaluation 1 fois par an mais tous les trimestres au minimum;C’est moins coûteux qu’un départ spontané et subit.
• Un management de « proximité » avec des objectifs rapproché. En anglais on dit « give them a car not a career »
  Inutile de « donner une tache « A » en demandant d’y passer 2 ans pour la maîtriser avant de passer à la tache »B3. Il faut donner une direction, mettons « F » en leur donnant les moyens et le « support » d’atteindre ce but. Il faut donner the big picture »

Plus qu’une catégorie démographique, la génération Y est un état d’esprit

Ils sont plus rapides dans leur moyen d’échanger l’information.

Exemple :

« Mettez 10 BB dans la même salle Au bout de 10 ans personne ne connaitra le salaire de personne. Mettez 10 Y…vous aurez une délégation revendicative au bout de 2 heures car ils connaitrons les salaires de chacun, auront fait des calculs et des comparaisons et trouveront forcément que quelque chose est injuste »Les quinquas qui s’ennuient vont quitter leur entreprise et faire quelque chose de différent (écrire un livre, devenir clown ou dentiste).

La tribu « Y » est impatiente, interconnectée, inventive et informée et aussi parfois responsable de famille pensant qu’à assurer le quotidien de leur famille

Comment attirer et recruter la génération « Y »

• Pour attirer les « Jeunes Y » faut considérer l’entreprise non pas comme « marque d’employeur » (qui ne donne pas grand-chose) mais « une offre d’employeur » (assurer un certain niveau de développement).
• Présenter au candidat dès le premier jour le contenu de l’emploi et chercher à créer des « occupations » permettant de capter son intérêt,  lui assurer une possibilité de « ersonnalisation de l’emploi »  bien sur présenter un support constant du management. Fini le manager contrôleur et bienvenu au manager «guide et prophète »

Voici des exemples de ce que l’on ne peut plus proposer à un candidat

• Emploi (beurk, pas comme Papa, je cherche une expérience !)
• Carrière (prenez nous pour des teubés ! Nous savons que nous aurons plusieurs carrières dans notre vie professionnelle)
• Culture formelle. Pas de culture de la compétition des BB ou des X. Nous voulons travailler en collaboration
• Routine. La vie est trop courte pour s’ennuyer. Nous voulons apprendre et être occupé !
• Concernant le recrutement, avec la pénurie des talents et surtout la pénurie de  « l’esprit d’entreprise » on ne peut plus faire la fine bouche et chercher celui qui a déjà fait mais celui qui a « envie » de faire. La grapho devient has been et le CV incomplet. »

Il est tant de prendre conscience en France de la pénurie des talents, que les carrières ne sont plus définies par le diplôme initial mais que le potentiel existe au-delà de l’expérience.

• Il faut s’intéresser aux personnes, pas aux candidats : profils, goûts, rêves… Ce sont les nouvelles clés de la sélection. « Un peu utopique pour le moment, mais nous y sommes […] le diplôme est important pour le moment mais il est en baisse [….] Nous étions dans l’époque de l’information et désormais c’est celle de l’innovation ». Le faible coût des outils de création et l’open source, font des « Y » des inventeurs quotidiens ..
• On s’attend à un retour aux valeurs car les parents de Z sont plus présents que ne l’étaient ceux des Y.« Ils n’y a plus de carrières rectilignes […] les Y prennent ce qu’ils veulent quand ils le veulent.
• Vous les verrez en costume cravate pendant un moment car il faut gagner de l’argent. Vous les verrez ensuite en jeans déchirer car ils essaieront de monter une startup avec un copain. Vous les verrez rester à la maison s’occuper de leur(s)  enfant(s) ou parcourir le monde: YOU, pour expliquer qu’au sein de cette génération il y a: l’individu et l’envie

« La segmentation du mix des génération classe les gens selon leur age, mais cette classification est désormais faussée car l’on retrouve des comportements de Y dans les autres générations

Il faut donc trouver autre chose »

Merci encore à Benjamin, christophe et David!

• Fadhila Brahimi
• Juin 29, 2007