Les brèves emploi mobilité

Promouvoir la diversité pour favoriser l’égalité des chances et de traitement: ce n’est pas qu’une affaire de statistiques, de lois ni de sanctions…

Que nous parlions d’égalité salariale, d’égalité d’accès à l’emploi ou à la formation, ou encore d’égalité des chances en faveur des personnes qui subissent de la discrimination au travail (les femmes, les séniors, les juniors, les handicapés, les minorités dites « visibles »… ): Il est question avant tout de perception !

Nous sommes tous susceptibles d’agir un jour en discriminant de manière consciente ou inconsciente. Les outils (analyses scientifiques, les lois, les sanctions, le CV anonyme,etc.) sont des moyens qui confortent notre conscience à vouloir agir mais n’agit pas sur notre inconscient (représentation, valeurs, préjugés et préconçus…).

• L’Egalité est déjà inscrite dans la Déclaration des Droits de l’Homme; elle est même rappelée dans le préambule de la constition de 1958 actuellement en vigueur. C’est à ce titre que Simone Veil vient de refuser l’introduction de la mention « Diversité » dans la constitution.
• Les Statistiques sont imposées dans les entreprises de plus de 300 salariés par le code social depuis 1977: Bilan social et Bilan de situation comparée entre hommes et femmes en matière d’emploi et de formation.
• Depuis la loi du 10 juillet 1987, les entreprises de plus de 20 salariés sont tenues à une obligation d’emploi d’au moins 6% de personnes handicapées dans leur effectif. La loi de 2005 a réaffirmé cette obligation et l’étend à de nouvelles catégories

De manière générale, les statistiques imposées ont pour vocation que de figer une situation à un moment donné mais n’ont une portée limitée.

Il n’est pas étonnant de trouver plus de « minorités visibles » dans les emplois nécessitant l’anonymat, la discrétion…etc. Comme je l’évoquais dans les articles « Faut-il être beau en entreprise ? » et « La laideur, nouveau critère de Licenciement ? » dans les métiers de représentation les entreprises ont longtemps évité de mettre en avant des minorités visibles pour ne pas offusquer les clients. Par ailleurs, il est courant de contacter des Hot Line délocalisées dans les pays du Maghreb est d’entendre avec un accent perceptible « Bonjour, Valérie à votre écoute… ».

Les Lois ont imposées des rapports mais n’ont pas changé fondamentalement les mentalités et nous nous retrouvons dans des situations abérrantes:

• Payer la sanction plutôt que de faire des travaux d’aménagement et de repenser l’organisation du travail (répartition des tâches) pour favoriser l’accès à l’emploi pour les personnes handicapées.
• Imposer une femme dans une équipe managériale en prétextant la Loi de la Parité en la mettant ainsi en difficulté. Voire d’encenser l’avènement d’une femme comme prétexte au changement. L’actualité politique est une belle démonstration.
• Promouvoir une personne issue de la minorité visible comme caution de la Diversité pour manager d’autres minorités visibles (Le Grand frère) sans procéder à la validation de ses compétences.
• Organiser la marginalisation sur fond de communautaurisme: des entreprises qui n’emploient que des femmes, que des personnes issues de la minorité visible…etc.

Des idées ?

• Halde – Stéréotypes, préjugés, appréciations discriminatoires rencontrées dans les situations de la vie courante ou des situations professionnelles : découvrez les modules destinés à promouvoir l’égalité en entreprise et au quotidien.
• Ateccod CFDT: Mots d’action

• Fadhila Brahimi
• Déc 18, 2008